スマート・フォーラム通信 通算255号

雇い止め訴訟判断相次ぐ 労使間「合意」の有無争点(日経10/14)  契約社員など有期雇用労働者の雇い止めに関する司法判断が増えている。 5年を超えて働いた人は有期から無期に転換できる権利を得るが、ルールの 施行から6年経って、紛争が起きている。労働契約について「合意」をおろそかに してきた企業の姿勢が問われている。 2016年5月末、TOTOの北関東支社を雇い止め された50代女性は、雇い止めは不当だとしてさいたま地裁に提訴した。TOTOは契約社員 の更新条件としていた社内等級に達しなかったことを理由とする。女性側は「無期転換者の 不当な絞り込みだ」、「再契約の条件に昇格を入れた理由や選抜方法について十分説明を受 けていない」と合意の不在を主張した。裁判所は今年8月、民事調停法に基づく決定で、 TOTOが雇い止め後のほぼ全額に当たる約900万円を支払う内容を示した。同社は受け入れ、 女性は退職した。 2018年の高知県立大学の裁判では、有期契約の更新上限を3年に制限し、 無期雇用への転換者が出ない大学の雇用管理が認められた。就業規則に上限が明記され、3年 を超える更新事例がないことを「部長が原告に告げ、原告も理解していた」という判断。 雇用継続の上限を設けることや制度変更自体は違法ではないが、そうした上限や変更などについて、 企業が労働者個人に十分な説明をしないケースが問題になっている。企業が独自のルールで無期 雇用への転換を制限しようとするなら、緻密な論理と労働者個人との確実な合意は必須の条件となる。

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